1. A munkaerőpiac megváltozott, ez tény.
Sok cég panaszkodik, hogy nincs elég ember, aki van az is hamar tovább megy. Óriási a fluktuáció és kevés az utánpótlás. Aki pedig van az nem lojális.
Ez generációs kérdés, hiszen a most felnövő Z generáció már teljesen másképp áll a munka világához, mint a korábbi generációk. Azonban fölösleges bárhogy is minősíteni ezt a jelenséget, hiszen ez nem feltétlenül egy rossz dolog, csupán egy piaci helyzet, melyhez alkalmazkodnunk kell.
Nem elég meghirdetni egy pozíciót, el kell adni azt!
2. Nagy a verseny
Nade nem a jelentkezők közt. Nem az álláskeresők versengnek a pozícióért, hanem a munkáltatók a jó munkaerőért. Minél hamarabb belátjuk ezt, annál hamarabb el lehet kezdeni felkutatni azokat a módszereket, melyekkel elérhetjük a számunka ideális jelölteket.
Manapság már természetes, hogy egy álláskereső legalább 5 helyre beadja az önéletrajzát, mielőtt dönt. Rengeteg lehetőség van előttük és bármilyen nehéz is ezt a munkáltatóknak elfogadni, az álláskeresők vannak abban a helyzetben, hogy válogassanak.
3. “Mit kínálunk”?
A legtöbb álláshirdetésnek van egy “Amit kínálunk” része. A gond csak azzal van, hogy sokszor 10 különböző pozícióra az, amit kínálunk blokk ugyanazt mondja el. Könnyű megítélni az álláskersőket, hogy sablonosan ugyanazokat a frázisokat használják az önéletrajzukban, de lássuk be, a munkáltatók ugyanazokat a sablonos szavakat használják a hirdetéseikben.
4. Fizetés
A bérfeszültség-kérdés. Nehéz téma, hiszen, ha megjelenítjük a fizetést a többi kolléga is láthatja, hogy az új munkatársaknak mennyi fizetést szánunk. Jogos a félelem, hogy bérfeszültség alakulhat ki. Magyarországon sajnos nem divat az, ami az angolszász országokban szigorúan része a hirdetésnek: az éves bér. Nálunk ez még egy kényes kérdés, pedig sokkal többe kerülhet, ha nem írjuk ki a fizetést. Jelentkezik egy álláskereső, eljut akár a második körig is, majd az utolsó körben, amikor már a cégből legalább 2 ember összesen legalább 3-5 munkaórát töltött az ő kiválasztásával, kiderül, hogy a megjelölt fizetés a közelében sincs az álláskereső terveinek. Átlagosan egy ilyen kiválasztási kör a cégnek akár több százezer forintjába is kerülhet.
5. A cég bemutatása
Ez az a pont, ahol nem a cég termékét kell eladni. Ez nem egy termékbemutató. Nem stratégiai partnereket, ügyfeleket szeretnénk megszerezni. Persze fontos, hogy a pályázó tudja mivel foglalkozik a cég, de milyen információkat keres valójában? Például, hogy milyen a csapat, milyen az iroda, hol van az iroda, átlagéletkor cégen belül, stb. Összességében, amikor egy cég employer branding oldalát rakjuk össze, mindig érdemes az álláskereső szemszögéből a következő kérdést feltennünk magunknak: “Miért érné meg nekem, hogy itt dolgozzak?”
6. Kapcsolatfelvétel
Az első gondolata a legtöbb munkaadónak az email. Ez lehet, hogy működött még akár pár éve is, mára azonban az email az egyik leglassabb kommunikációs csatorna. Márpedig, mivel óriási a verseny késlekedésnek, késői válasznak a munkaerőpiacon nincs helye.
A fiatal generáció a mobiltelefonján éli az életét. Chatelnek, videóznak, és az összes létező közösségi csatornán megosztják érzéseiket, élményeiket. Ehhez alkalmazkodva a jelenleg leggyorsabb kommunikációs forma a chat. Egyszerűen erre van ráállva az elme. Ez a természetes. Ha jön egy chat üzenet, van bennünk egy automatikus késztetés, hogy megnézzük. Míg, ha érkezik egy email, eltesszük későbbre, majd foglalkozunk vele, ha ráérünk.
Összességében az Y&Z generáció szokásaihoz és a jelenlegi munkaerőpiaci helyzethez kell idomulni. A munkaadóknak folyamatosan újítaniuk kell és meg kell mutatniuk, miért ők a legjobb választás. Ha ez csak a kommunikációban látszik, de valójában a munkakörülmények nem alkalmazkodnak az új generációk igényeihez, a nagy fluktuáció csak egyre nagyobb lesz.
VAN NYITOTT ÁLLÁSLEHETŐSÉGED? ADD FEL ÁLLÁSHIRDETÉSED MOST KEDVEZŐ ÁRAKON:
